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採用面接に立ち会う場合にどんな点に注意して面接をすれば良い人材が採用できるか、また、どんな質問をすれば相手の性格や他の職員との相性を確認できるかいうことについてお話しします。
まず、結論としては「それが分かっていたら誰も苦労しません」ということになります。すなわち、もともと分析テストや性格判断テストを実施することに反論を唱えることは一切ありません。また、基本的な漢字能力や適正判断等事務能力テストを実施するのも宜しいと思います。しかしながら、これを行なえば職員採用は心配ないという王道は存在しないと断言できます。何回面接を行なっても残念ながら、たかが１５分や２０分の面接でわかることは限られています。強いて注意する点を挙げるとすれば、患者さんは常に自分の話を聞いてほしいという欲求を持って来院されているという信念があるので、質問に対する反応の良さや、面接で緊張していても演技でも構わないので自然な笑顔を作っているかという点についてはよく観察しています。
また、院長であるドクターの確固たる「採用理念」という基準さえ決めておいていただければ、仮に採用後にお互いが誤ったとして解雇しても後悔はしないと思います。例えば、全て二者択一だとして、「能力や即戦力優先」か「性格や院長その他職員との相性優先」か、常勤優先かシフトの穴埋め優先かを予め募集時の状況に応じてその点だけは決めておけばよいでしょう。残念ながら常に院長が患者数や診療の進行度合いから丁度良いと感じられる場面はほとんど存在しません。“今はもう一人いてくれたら”と感じるか、“今はもう一人休んでくれていたら”と感じるかのどちらかだということです。
よく新規開業当初は人件費を抑えるために常勤者を雇うことは考えていないと言われるドクターが多いですが、実際に募集をしてみると必ず気が付くはずです。午前希望の方は沢山応募があっても午後希望という方は少なく、午前希望者だけしか応募がなかったというケースが多々あります。また、どれほど巧妙なシフトを組んでも、恐らくパート職員全員がそのままのシフトで続けられるという可能性は極めて低いでしょう。
お子さんの教育に対する考え方、育て方が様々でかつ、ご家族の状況変化によって絶えず変化し続ける勤務条件に全て予想しておくことなど不可能です。
ですからそうしてシフトに穴があいた時こそ、奥様の出番です。看護師一人ないしは、できれば受付事務も一人は常勤者を開業当初から採用しておく方がストレスが少ないと言えます。
これはひとつの価値観の問題ですから、あくまで人件費が高いと分かっていても常勤者を採用したいとお考えなら何の問題もないと思います。常勤者を採用したと理由で潰れた病医院を聞いたことはありません。ポイントはそれを乗り越えられるいわゆるキャッシュフローに余裕を持って開業するか否かにかかっていると考えます。